CARTILLA LABORAL        

                                               

                                            ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

·         La  actividad  personal   del  trabajador,  es   decir, realizada por sí mismo

·         La continuada subordinación o dependencia del  trabajador respecto  del  empleador  que faculta a  éste  para  exigirle  el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo  o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos,  la  cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

·         Un salario como retribución del servicio.

Una  vez reunidos los tres elementos se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón  del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

PERIODO DE PRUEBA

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

DURACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.

PAGOS LABORALES

SALARIO MÍNIMO

Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el salario mínimo legal, que para el año 2.015 es de $644.350. El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al numero de horas trabajadas.

JORNADA ORDINARIA

Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día.

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

Para efectos laborales, se califica como trabajo diurno-ordinario el comprendido entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. y como trabajo nocturno, el comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

HORAS EXTRAS

Es el trabajo que se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social. El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO

Cuando se haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio conceder al trabajador un descanso remunerado en domingo, o el sábado cuando se acuerda este día. Cuando se labora en Domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

DIAS FESTIVOS

Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

OBLIGACIÓN	FECHA	BASE LIQUIDACIÓN
CESANTÍAS	15 DE FEBRERO O AL TERMINAR EL CONTRATO	30 DIAS DE SALARIO. AL 31 DE DICIEMBRE SE TOMA COMO BASE EL ÚLTIMO SALARIO MENSUAL SI NO HA TENIDO VARIACIONES EN LOS ÚLTIMOS 3 MESES, DE LO CONTRARIO Y EN EL DE LOS SALARIOS VARIABLES, SERÁ EL PROMEDIO DE LO DEVENGADO EN EL ÚLTIMO AÑO DE SERVICIOS O TODO EL TIEMPO SI FUERE MENOR.
INTERESES DE CESANTÍAS	30 DE ENERO O AL TERMINAR EL CONTRATO	12% ANUAL SOBRE LOS SALDOS DE LAS CESANTÍAS A 31 DE DICIEMBRE O EN LA FECHA DE RETIRO DEL TRABAJADOR O DE LIQUIDACIÓN PARCIAL, EN FORMA PROPORCIONAL AL TIEMPO DE SERVICIOS, TRANSCURRIDO ENTRE LA FECHA SEÑALADA Y EL RETIRO.
PRIMA DE SERVICIOS	ULTIMO DIA DE JUNIO Y DENTRO DE LOS PRIMEROS 20 DIAS DE DICIEMBRE	15 DIAS DE SALARIO PROMEDIO MENSUAL DE LO DEVENGADO EN EL RESPECTIVO SEMESTRE O PROPORCIONAL POR FRACCIÓN.
VACACIONES	NO TIENE FECHA DETERMINADA, EN EL AÑO SIGUIENTE CON AVISO DE 15 DIAS	15 DIAS HABILES CONSECUTIVOS DE DESCANSO REMUNERADO POR CADA AÑO DE SERVICIOS Y PROPORCIONALMENTE POR FRACCIÓN DE AÑO.
AUXILIO DE TRANSPORTE	PAGO MENSUAL. SUMA FIJA QUE ESTABLECE EL GOBIERNO POR DECRETO	SE PAGA A TRABAJADORES QUE DEVENGUEN HASTA 2 SALARIOS MINIMOS LEGALES VIGENTES Y SU RESIDENCIA SEA A MÁS DE MIL METROS DE LA EMPRESA (1 Km.)
CALZADO Y VESTIDO DE LABOR	ABRIL 30, AGOSTO 31 Y 20 DE DICIEMBRE	SE PAGA A LOS TRABAJADORES QUE DEVENGUEN HASTA 2 VECES EL SALARIO MINIMO LEGAL Y LLEVEN MAS DE 3 MESES DE SERVICIO A LA FECHA DE ENTREGA. CON EXCEPCION DE AQUELLAS LABORES QUE REQUIERAN DE PROTECCIÓN O VESTIDO ESPECIAL DESDE EL PRIMER DIA.

SEGURIDAD SOCIAL

Tiene como objetivo brindarles a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud. El Sistema de Seguridad Social integral está conformado por:

PENSIONES

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales - ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones. La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16,5% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador (12,5%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador (4%)

SALUD

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

RIESGOS LABORALES

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades. La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

                             

                                ORIGEN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL COLOMBIANA

A partir del primero de enero de 1852 siendo presidente de la república José Hilario López. Desde el mismo momento comienzan a aparecer algunas de las leyes sociales que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce Código sustantivo de trabajo. Y algunas de ellas son:

•   Ley 29 de 1905 estableció una pensión de jubilación vital para los magistrados de la corte suprema de justicia que llegaran a la edad de 60 años
•   Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo, mediante la cual el estado sufragaba los gastos de los accidentes de trabajo a los trabajadores de la construcción.
•   Ley de 96 de 1938 creó el ministerio del trabajo hoy en día funcionado con el de salud y denominado ministerio de la protección social.
•   Ley 90 de 1940 por medio de la cual se creó en Colombia el seguro social obligatorio y como consecuencia de este el instituto colombiano de seguros sociales hoy ISS.
•   Y así se fueron expidiendo cada año algunas leyes y decretos que hacen mención a los diferentes aspectos relacionados con el trabajo o que crearon oficinas y dependencias encargadas de vigilar las relaciones entre empleadores y trabajadores.
•   El código sustantivo de trabajo tiene 3 aspectos en el campo del derecho social que son :
•   Derecho individual del trabajo.
•   Derecho colectivo del trabajo.
•   El sistema de seguridad social integral.

                       

                                          EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

                                

Abarca todos los derechos y obligaciones que consiste a los trabajadores con respeto a sus empleadores y a los derechos y obligaciones que consisten en estos con respeto a sus trabajadores.

EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJADOR:

Contiene todos los derechos y obligaciones que surgen entre empleadores y trabajadores organizados en sindicatos o asociaciones profesionales.

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL:

Fue creado por la ley 100 de  1993 y los decretos que la reglamentan, aspecto que hoy constituye, en la practica un nuevo código denominado RÉGIMEN DE SEGURIDAD SOCIAL EN COLOMBIA.

El sistema de seguridad social tiene por objeto garantizar los derechos irrenunciables de la persona y la comunidad, para obtener la calidad de vida acorde a la dignidad humana.

La protección del estado debe a sus asociados incluyendo extranjeros, residentes o transeúntes la protección desde el nacimiento hasta la muerte. la legislación de un país debe estar reglamentada de manera que garantice la protección y todos los derechos tanto de quienes trabajen como de quienes por cualquier motivo están cesantes.

CAMPO DE APLICACIÓN:

La legislación laboral se aplica a todos los habitantes del territorio de la república. Sin considerar su nacionalidad. Lo anterior tiene fundamento en lo prescrito por el artículo 10 de la constitución nacional que dice:

Es deber de todos los nacionales y extranjeros en Colombia, vivir sometidos a la constitución y a las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades.

¿QUÉ ASUNTOS REGULAN EL CÓDIGO SUSTANTIVO DE DEL TRABAJO?

                                                    

·    Por este código se regulan las relaciones laborales de los trabajadores particulares con sus empleadores.

·    Las relaciones laborales colectivas entre empleadores y sindicatos oficiales y particulares.

Como se dice que el código sustantivo de trabajo, en su aspecto colectivo. También se aplica a los trabajadores oficiales del estado, conviene para nuestro estudio saber quiénes son trabajadores oficiales del estado.

OTROS ASPECTOS DEL CAMPO DE APLICACIÓN

Un trabajador contratado en nuestro país para prestar servicios en otro, rige sus relaciones de trabajo con su empleador por la ley del país donde han de laborar. En el caso contrario, un trabajador que es contratado en el extranjero para prestar sus servicios en Colombia, rige sus relaciones de trabajo por nuestra legislación laboral.

Las normas del código sustantivo del trabajo se aplican a todo trabajador particular que preste servicios personales a un empleador dentro del territorio nacional.

¿QUE ES EL TRABAJO?

                                    

Trabajo es toda actividad humana, libre, licita, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona Natural ejecuta conscientemente el servicio de otra natural o jurídica, y cualquiera que sea su finalidad siempre que se efectué en ejecución de un contrato de trabajo.

CONTRATO LABORAL

 

En una relación trabajador empresa resulta de gran importancia tener absolutamente claros los elementos esenciales de un contrato de trabajo

Tener claridad sobre los elementos que conforman un contrato de trabajo, es importe para el  trabajador pues le permite tener el conocimiento suficiente para evitar ser víctima de cualquier abuso por parte del empleador.

 Es también de gran importancia para el empleador tener conciencia clara sobre los elementos propios del contrato de trabajo, porque eso le evitará posteriores litigios con sus empleados que por lo general pierde, debiendo pagar importantes sumas de dinero.

No siempre el empleador actúa conscientemente cuando utilizan figuras de contratación diferentes al contrato de trabajo, pues algunos por desconocimiento, de buena fe contratan a un empleado sin recurrir para ello al contrato laboral, sufriendo después las consecuencias de tal decisión.

 

TIPOS DE CONTRATO LABORAL

CONTRATO FIJO

 

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

·    Debe constar siempre por escrito.

·    El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable de forma indefinida.

·    Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

·    Para su terminación no se requiere aviso previo.

·    En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

·    Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

·    Para su terminación no se requiere aviso previo.

 

CONTRATO A TERMINO IDEFINIDO

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

·    Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito.

·    El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.

·    En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización

CONTRATO POR OBRA O LABOR

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

 

CONTRATO DE APRENDIZAJE

 

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario por debajo del mínimo.

 

CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.

Características

·    Puede ser verbal o escrito.

·    Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.

·    Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

CONTRATO DE CONTRATISTA INDEPENDIENTE

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

PRINCIPIOS DE LEGISLACION LABORAL COLOMBIANA

 

 

 

Como primera medida para construir el fundamento conceptual que respalda la escogencia de los principios del Derecho laboral es necesario determinar que entendemos por principios aquellas “normas que ordenan que se realice algo en la mayor medida posible, en relación con las posibilidades jurídicas y fácticas. Los principios son, por consiguiente, mandatos de optimización que se caracterizan porque pueden ser cumplidos en diversos grados y porque la medida ordenada de su cumplimiento no sólo depende de las posibilidades fácticas, sino también de las posibilidades jurídicas. El campo de las posibilidades jurídicas está determinado a través de principios y reglas que juegan en sentido contrario"

Fueros: Conjunto de privilegios o exenciones jurídicas de las que goza un territorio o una persona.

Contamos con los siguientes:

FUERO SINDICAL: ES la garantía que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en las condiciones de trabajo, ni ser trasladados algún lugar fuera de la empresa sin justa causa.

FUERO DE MATERNIDAD: Ninguna mujer que este en condiciones de maternidad o lactancia debe ser despedida

FUERO CIRCUNSTANCIAL: Los trabajadores que hubiesen prestado al patrono un pliego de peticiones, no podrán ser despedidos sin justa causa, desde la fecha que presente se presente dicho pliego para el arreglo del conflicto.

FUERO DISCAPACIDAD: Los trabajadores que por algún motivo de discapacidad presenten en el lugar de trabajo deben ser despedidos.


Principio de primacía de la Realidad
Este principio consiste en hacer prevalecer las condiciones reales de trabajo sobre las condiciones formalmente pactadas por los sujetos laborales, develando la realidad oculta tras las formas; no es un mecanismo mediante el cual se pretenda adquirir la calidad de trabajador, sino un principio derivado del principio general del derecho de la buena fe.

Principio de favorabilidad
las diferentes interpretaciones que el juzgador encuentre lógicamente posibles y razonablemente aplicables al caso" escogerá la que produzca los efectos más favorables al trabajador, o que conduzca a resultados exitosos en su causa.

 Principio sobre mínimo vital
protege derechos económicos, sociales y culturales, como el derecho a la pensión, al salario y a la salud o sea a una calidad de vida digna.

JURISPRUDENCIA: Criterio sobre un problema jurídico que fue establecido por sentencias previas y a la ciencia del derecho en general.